Wolność na rynku pracy

Drukuj

Kup cały drukowany numer już teraz w sklepie online!

Rynek pracy jest rynkiem szczególnie regulowanym i „chronionym”. Regulacje te – wedle deklaracji – najczęściej mają chronić pracowników przed nadużyciami ze strony pracodawców, bo w powszechnym mniemaniu to pracodawca jest „silniejszą” stroną umowy. A jednak te same regulacje krępują swobodę zawierania umów obu stronom.

Teza o przewadze siły pracodawcy nad pracownikiem jest dyskusyjna, a jej prawdziwość zależy od wielu czynników, wśród których należy wymienić m.in.: koniunkturę gospodarczą, sektor gospodarki, poziom wiedzy specjalistycznej pracownika (i wszystko to, co określa się mianem „kapitału ludzkiego”) oraz zapotrzebowanie na tę wiedzę. Wśród regulacji pozornie chroniących pracownika prym wiodą przepisy Kodeksu pracy i przywileje socjalne tam zawarte. A jednak szczególnie popularne w Polsce są umowy cywilnoprawne, na których podstawie pracuje więcej niż co piąty zatrudniony i dzięki którym wiele spośród regulacji kodeksowych udaje się ominąć. Pomimo deprecjonowania tych umów w debacie publicznej (nazywania ich „śmieciowymi”) bardziej elastyczne warunki pracy leżą często w interesie obu stron kontraktu i poprawiają konkurencyjność rynku. Swobodę nabywania i świadczenia pracy ograniczają także restrykcje dotyczące jej ceny (bo tym jest przecież płaca minimalna) – które teraz mają objąć także umowy cywilnoprawne. Gdy do tego dodamy wysokie obciążenie fiskalne pracy (tzw. „klin podatkowy”, obejmujący nie tylko podatek dochodowy, lecz także wszelkiego rodzaju składki na ubezpieczenia społeczne), widzimy, że koszt pracy daleko odbiega od tego, co byłoby wynikiem swobodnej decyzji potencjalnych pracodawców i pracowników.

Umowa o pracę i alternatywa

France_in_XXI_Century._Auto_rollersUmowa o pracę regulowana jest przez Kodeks pracy, który „określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców” (art. 1). W rzeczywistości jednak nakłada wiele ograniczeń, które wcale nie muszą być zgodne z wolą ani pracowników, ani pracodawców. Wedle art. 10 par. 2 „państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę”. Art. 18 zabrania pracownikom i pracodawcom zawarcia umów, w których przywileje pracowników byłyby mniejsze niż przewidziane w kodeksie. Jako że umowa o pracę bywa niekorzystna z punktu widzenia pracodawcy (a często i pracownika), poszukuje się alternatywnej formy zatrudnienia. Państwo niestety mocno ogranicza tu swobodę zawierania umów, próbując narzucić umowę o pracę we wszystkich sytuacjach spełniających definicję „stosunku pracy” z art. 22 kp (wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), nawet jeśli jej zawarcie jest sprzeczne z wolą zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Przepisy te są wystarczająco niejasne, a w praktyce martwe, jednakże niejasność ta powoduje, że w sytuacjach konfliktowych pracodawcy narażają się na szykany ze strony Państwowej Inspekcji Pracy lub mogą być szantażowani przez pracowników.

Najczęściej stosowaną alternatywą wobec umów o pracę są umowy cywilnoprawne: umowa o dzieło (regulowana art. 627–646 Kodeksu cywilnego, gdzie przedmiotem umowy jest wynik określonych działań) i umowa-zlecenie (regulowana art. 734–751 Kodeksu cywilnego, gdzie przedmiotem umowy jest wykonanie określonych czynności). Inną formą wprowadzenia większej elastyczności jest samozatrudnienie, gdzie pracownik staje się przedsiębiorcą, a pracodawca – jego klientem. Cechą wspólną umów cywilnoprawnych i samozatrudnienia jest większa elastyczność. Ta zaś bywa korzystna dla obu stron kontraktu. Elastyczność ta dotyczy najczęściej okresu, na jaki zawierana jest umowa, trybu jej rozwiązywania lub przedłużania oraz bardziej swobodnego kształtowania wszelkich warunków świadczenia usług na rzecz pracodawcy, gdzie strony nie są związane zastrzeżeniami Kodeksu pracy, które niekoniecznie muszą leżeć w interesie którejkolwiek ze stron.

Korzyści z elastyczności

Elastyczne zatrudnienie bywa najczęściej korzystne dla osób przedkładających niezależność nad stabilizację. Wielu pracowników, zwłaszcza w przemysłach kreatywnych, realizuje się chętniej jako freelancerzy. Ale nawet w o wiele bardziej przyziemnych zawodach elastyczność czasu pracy i sposobu wynagrodzenia bywa pożądana – czy to w pracach „wakacyjnych” dla studentów, zajęciach dorywczych, czy w zawodach sezonowych. Pracownicy o wysokich kwalifikacjach także często wolą mieć swobodę szybkiego rozwiązywania umów, gdy pojawia się dla nich lepsza oferta pracy. Wreszcie, bez względu na poziom zaawansowania kwalifikacji, przywileje przewidziane przez Kodeks pracy mogą albo uniemożliwić zatrudnienie (są zbyt kosztowne dla pracodawcy), albo też wydawać się nie tak atrakcyjne, jak inne formy wynagrodzenia. Na przykład pracownik może nie być zainteresowany ścisłym przestrzeganiem 40-godzinnego tygodnia pracy, rocznego wymiaru urlopu albo czasu dobowego odpoczynku, jeśli w zamian za dłuższy czas pracy może zarabiać więcej.

Dla pracodawcy elastyczność to możliwość lepszego dostosowania zatrudnienia do specyfiki jego biznesu. Łatwiej jest mu zatrudnić więcej pracowników wtedy, gdy ich potrzebuje, nie ponosząc kosztów w okresach przestojów. Inne formy zatrudnienia są właściwe w fabryce (gdzie często możliwe jest określenie 40-godzinnego tygodnia pracy), a inne w branży rozrywkowej, gdy zapotrzebowanie może być zmienne w zależności od sezonu, dnia tygodnia czy jego pory, a może wręcz od jednorazowego wydarzenia. Mniejsze jest także ryzyko związane z zatrudnieniem pracowników niesolidnych czy nienadających się do wykonywanej pracy. Pracodawca korzysta też ze zwiększonej motywacji pracowników na bardziej konkurencyjnym rynku zatrudnienia. Wreszcie, mając większą swobodę w zakresie korzyści oferowanych pracownikowi, otrzymuje możliwość takiego skonstruowania umowy, by zadowolić pracownika, oferując mu to, co dla niego korzystniejsze, i poniesienia mniejszych kosztów aniżeli w wypadku korzystania wyłącznie z zapisów kp.

Klin podatkowy

Umowy cywilnoprawne były (a w części nadal są, choć ramy prawne zmieniały się w ostatnich latach na niekorzyść zatrudnionych w ten sposób) korzystniejsze dla pracowników w wymiarze fiskalnym. Z punktu widzenia pracodawcy wymiar ten jest nieistotny (dla niego liczy się przecież suma brutto przeznaczona na siłę roboczą, niezależnie od tego, czy jest to faktura za usługę od samozatrudnionego, czy wynagrodzenie brutto powiększone o ZUS po stronie pracodawcy w wypadku umowy o pracę). Klin podatkowy – na który składają się podatki: dochodowy (PIT) oraz tzw. składki ZUS – jest jednak ogromną bolączką pracowników, bo to od niego zależy, ile faktycznie dostaną oni pieniędzy. Do niedawna istniały wyraźne korzyści dla pracowników ze stosowania umów cywilno-prawnych. Umowy te w wielu wypadkach nie podlegały podatkowi w postaci składek ZUS, ale jedynie podatkowi dochodowemu. Celowo będę tu podkreślał podatkowy charakter składek ZUS, wszakże korzyść z ich płacenia jest niewspółmiernie niska w porównaniu z kosztami – inaczej owe składki nie musiałyby być przymusowe. Ponadto umowy o dzieło korzystały z przywileju ryczałtowego określenia kosztów uzyskania przychodu na poziomie 50 proc., co w praktyce oznaczało redukcję podatku dochodowego o połowę, a to czyniło umowę o dzieło najkorzystniejszą pod względem fiskalnym formą zatrudnienia. Niestety, pod pretekstem „ochrony pracowników” od wszelkich umów-zleceń zaczęto odprowadzać składki ZUS – najpierw od wysokości wybranej, najczęściej najniższej umowy, a od początku 2016 r. od wysokości wszystkich umów do momentu przekroczenia pensji minimalnej. Znacząco obniżyło to poziom wynagrodzeń netto pracowników i zmniejszyło atrakcyjność tych umów dla pracowników. Umowy o dzieło obowiązkowi zapłaty składek ZUS nie podlegają (chyba że jest ona wykonywana na rzecz pracodawcy, z którym zawarta jest także umowa o pracę), ale także tu zmniejszono przywilej fiskalny – w większości wypadków koszty uzyskania przychodu wynoszą teraz tylko 20 proc., a populistycznie nastawieni politycy planują dalsze ograniczenia.

Wyzysk” i „umowy śmieciowe”, czyli nowomowa na rynku pracy

Umowy cywilnoprawne często służą obejściu restrykcyjnych przepisów prawa pracy – to fakt raczej niebudzący wątpliwości. Spór natomiast dotyczy etycznego wymiaru tego „obejścia”. Politycy i publicyści o socjalistycznym spojrzeniu na świat próbują przekonywać, że dzieje się tak wbrew pracownikom, z chciwości i nieuczciwości pracodawców; że mamy do czynienia z łamaniem prawa oraz „wyzyskiem”; że gwałcone są tu jakieś „naturalne” prawa pracownicze, co ma służyć „bezdusznym” i „dzikim” kapitalistom. Publicyści skrajnej lewicy wokół tego domniemanego wyzysku stworzyli dość bogatą nowomowę, z której najlepiej znanym terminem stały się „umowy śmieciowe”. Tymczasem jest to pozbawione jakichkolwiek podstaw określenie mające na celu stygmatyzowanie umów innych niż umowa o pracę. Fakt, że zarówno pracodawcy, jak i pracownicy decydują się na zawieranie umów innych niż umowa o pracę, wskazuje na realne trudności, jakie tworzy Kodeks pracy. Nadmierne opodatkowanie pracy wskazuje, że jeśli można mówić o „wyzysku” i „wyzyskiwaczach”, to nie w odniesieniu do pracodawców zatrudniających na umowy cywilnoprawne, ale w odniesieniu do państwa i jego aparatu fiskalnego. Tezę tę potwierdza zresztą zwiększanie obciążeń fiskalnych także wokół umów cywilnoprawnych. Nie ma uzasadnienia, by umowy o dzieło czy zlecenie miały przywileje podatkowe wobec umów o pracę. Jednakże sprawiedliwą drogą do zrównywania obciążeń fiskalnych różnych typów umów jest wyjście od redukcji „klina podatkowego” umów, które są najmniej konkurencyjne i najbardziej obciążone fiskalnie, czyli właśnie umów o pracę. Dopóki nie obniży się opodatkowania pracy (a więc nie upodobni się umowy o pracę pod względem fiskalnym do elastycznych form zatrudnienia – a nie odwrotnie!), dopóty właśnie umowa o pracę będzie – wbrew intencjom autorów pojęcia – zasługiwała na miano „umowy śmieciowej”. I to właśnie „śmieciowej” z punktu widzenia pracownika – bo to ostatecznie on traci na obciążeniach fiskalnych.

Umowy cywilnoprawne w praktyce

Stosowanie umów cywilnoprawnych jest powszechne w wielu sektorach gospodarki, np. w handlu, gastronomii czy ochronie. Uzasadnienie ekonomiczne wykazano wcześniej – wielu z tych miejsc pracy, gdyby stosować normy kodeksu pracy, po prostu by nie było. Mimo to restrykcyjne zapisy Kodeksu pracy i wciąż nadmierna rola związków zawodowych prowadzą do sytuacji konfliktowych. Głośno było choćby wiosną bieżącego roku o wegetariańskiej burgerowni Krowarzywa, gdzie i pracodawcom, i pracownikom elastyczne warunki zatrudnienia odpowiadały aż do czasu, kiedy lokal zmuszony był zwolnić niesolidnego pracownika. W tym momencie zaczęła się nagonka łącząca elementy siłowe (jak choćby okupacja lokalu) i szantażu prawnego (opartego na rzekomej konieczności zawierania umów o pracę zamiast umów-zleceń, mimo że dotąd nikt ich nigdy nie chciał) skierowana przeciw pracodawcy, w którą włączony był związek zawodowy, kilka organizacji politycznych o profilu socjalistycznym oraz media. Sprawa ta jednak wskazuje na restrykcyjność przepisów prawa pracy, które w sytuacji niesolidnych pracowników mogą być wykorzystywane do szantażowania pracodawcy. Uwypuklone w niej zostały też patologie związane z przywilejami związków zawodowych, które ograniczały prawo właścicieli do swobodnego prowadzenia przedsiębiorstwa. W końcu, jeśli pracownikom zatrudnionym na zlecenie warunki pracy nie odpowiadały, to swoboda umów oznacza, że powinni szukać zatrudnienia gdzie indziej. Co ciekawe, pracownicy z dwóch innych lokali tej sieci za swoim pracodawcą stanęli murem.

Cena pracy

Ograniczenia wolności na rynku pracy dotyczą zresztą nie tylko elastyczności zatrudnienia i przywilejów, lecz także podstawowego parametru umowy, jaki powinien podlegać swobodnej grze rynkowej. Parametrem tym jest płaca będąca niczym innym jak ceną pracy – ceną, która jest w równowadze wtedy i tylko wtedy, gdy bilansuje popyt na pracę jej podażą. Popyt na pracę to chęć potencjalnego pracodawcy, by zatrudnić za daną stawkę, a podaż – chęć pracownika do świadczenia pracy (czy usługi, jeśli mówimy o umowach cywilnoprawnych). Jeśli pracodawca i pracownik na wolnym rynku decydują się na zawarcie umowy za określoną cenę (tj. płacę), to mamy pewność, że dana cena jest do zaakceptowania przez jedną i drugą stronę. Jeśli zaś najwyższa cena, jaką gotów jest zaoferować pracodawca, jest niższa niż najniższa płaca, za jaką pracownik jest gotów pracować – to do zawarcia umowy nie dochodzi. Jednym ze znaczących ograniczeń tej wolności wprowadzanych przez państwo i zaburzających wycenę pracy jest klin podatkowy, o którym była mowa. Sprawia on mianowicie, że aby istniał rynek na pracę, najniższa płaca netto (po odliczeniu wszelkich podatków), za jaką gotów jest pracować pracownik, musi korespondować z najwyższą płacą brutto (uwzględniającą całkowity koszt pracy, a więc oprócz płacy netto także podatki i składki ZUS, również te leżące po stronie pracodawcy), jaką gotów jest ponieść pracodawca. Gdy klin podatkowy pozostaje duży, tak jak w wypadku umowy o pracę w Polsce, to właśnie on często powoduje, że rynku na pracę nie ma.

Płaca minimalna

Jest jeszcze jedno ograniczenie swobody zatrudnienia w odniesieniu do ceny pracy, z którym muszą się mierzyć pracodawcy i pracownicy. Płaca minimalna na pierwszy rzut oka ma być korzyścią dla pracownika kosztem pracodawcy. Fakt, że prawo nie dopuszcza ceny pracy niższej niż poziom ustawowy, rzekomo ma zabezpieczać przed wyzyskiem i podnosić poziom życia pracowników. A jednak w rzeczywistości tak nie jest.

Istnieją dwie teoretyczne możliwości: płaca minimalna może być ustalona na poziomie niższym lub równym rynkowej cenie pracy albo wyższym niż rynkowa cena pracy.

W pierwszym wypadku płaca minimalna stanowi pusty zapis prawny bez jakichkolwiek implikacji praktycznych (ani korzystnych, ani niekorzystnych czy to dla pracowników, czy pracodawców). W drugim wypadku implikacje praktyczne istnieją, tyle że wcale nie są one korzystne dla pracowników. Choć pracownik nie będzie mógł być zatrudniony legalnie taniej niż za płacę minimalną, to za tę cenę – wyższą od rynkowej – popyt na pracę będzie mniejszy. Oczywiście znajdzie się iluś szczęśliwców, którzy zarobią więcej, niż zarobiliby w sytuacji rynkowej, ale inni zatrudnienia nie znajdą w ogóle. W najlepszym dla siebie wypadku mogą oni liczyć na zatrudnienie w szarej strefie – w gorszym zaś zostaną bezrobotni. Te niewykorzystane zasoby prowadzą do utraty bogactwa w gospodarce jako całości. Wielkość tę zilustrować można jako „zbędną stratę społeczną” (deadweight loss) – ale oprócz „liczbowego” wymiaru straty dochodu narodowego przekłada się ona na poważny problem socjalny u grup osób, które nie mogą znaleźć żadnego zatrudnienia (a więc i źródła dochodu), mimo że rynek oferuje miejsca pracy, a osoby te gotowe byłyby pracować za płacę niższą niż minimalna.

Negatywne skutki płacy minimalnej objawiają się na różne sposoby. Stosunkowo rzadko uchwala się płace minimalne na poziomie przekraczającym rynkową cenę płacy dla ogółu społeczeństwa – bo wtedy ryzyko wzrostu bezrobocia materializowałoby się w błyskawicznym tempie. Najczęściej więc uchwala się jej podwyżki w okresach wzrostu gospodarczego, kiedy płaca rynkowa i tak rośnie. Problem płacy minimalnej dotyka zwłaszcza kilku grup społecznych. W najgorszej sytuacji są osoby wchodzące na rynek pracy bez doświadczenia (ich kapitał ludzki jest często niewielki) czy pochodzące z biedniejszych regionów danego kraju (gdzie średnia płaca jest niższa). Tutaj pewnego rodzaju łagodzeniem skutków byłoby różnicowanie płacy minimalnej w zależności od regionów (takie rozwiązanie sugerowały niektóre badania1) lub niższa płaca minimalna dla osób wchodzących na rynek pracy (rozwiązanie funkcjonujące np. w Wielkiej Brytanii). De facto różnicowanie takie po prostu sprawia, że poziom płacy minimalnej dla danej grupy czy regionu spada poniżej poziomu rynkowego. Należy także zauważyć, że wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie jest szczególnie widoczny w sektorach gospodarki wymagających z jednej strony mało wykwalifikowanej siły roboczej, a z drugiej strony – możliwych do automatyzacji. Bardzo widocznym ostatnio przykładem automatyzacji – w dużej mierze spowodowanej płacą minimalną – są samoobsługowe kasy w placówkach handlowych czy w restauracjach szybkiej obsługi, pojawiające się zarówno w Europie, jak i Stanach Zjednoczonych.

France_in_XXI_Century._FarmerArgumentem na rzecz płacy minimalnej przywoływanym przez jej propagatorów jest to, że płaca minimalna określa swoiste „minimum egzystencji” – czyli przekonanie, że gdy ktoś pracuje za mniejsze pieniądze, to nie jest w stanie żyć ze swojej pensji. Trudno jednak tłumaczyć tym argumentem fakt, że ktokolwiek zdecydowałby się pracować za wynagrodzenie mniejsze niż pensja minimalna, a jednak wielu by pracowało. Lepiej jest wszakże uzyskiwać dochód skromny niż żaden. Wszak nawet bardzo niska pensja osoby o niewielkich kwalifikacjach, np. wchodzącej dopiero na rynek pracy, może powodować ogromną zmianę w warunkach bytowych, jeśli ta niewielka pensja jest przykładowo kontrybucją do budżetu rodziny. Tymczasem rygorystyczne przestrzeganie płacy minimalnej uniemożliwia zdobycie takiego dochodu. Dotąd w Polsce płaca minimalna obejmowała wyłącznie umowy o pracę. Niestety, z populistycznych pobudek wprowadzono w tym roku godzinową stawkę płacy minimalnej obejmującą także umowy cywilnoprawne. Implikacje wobec poziomu zatrudnienia, zwłaszcza w tych sektorach gospodarki, gdzie wynagrodzenia na umowach cywilnoprawnych bywały niższe od nowo uchwalonej stawki minimalnej (handel, ochrona, często także gastronomia), są łatwe do przewidzenia. Wreszcie należy pamiętać o konkurencyjności gospodarki. Choć trudno opierać całość wzrostu gospodarczego wyłącznie na niskich płacach, to konkurencyjność na rynku leży jednak w interesie głównie pracowników. Gdy wartość oferowanej przez nich pracy rośnie (także wskutek tworzenia kapitału ludzkiego budowanego przez zdobywane doświadczenie), to właśnie oni zyskują mocniejszą pozycję na rynku. Szybko rozwijające się gospodarki są najbardziej zbliżone do modelu „rynku pracownika”, w którym to siła rynkowa pracowników w negocjowaniu warunków pracy jest większa od siły pracodawców.

Jak wprowadzić wolność na rynek pracy

Rynek pracy jest rynkiem mocno przeregulowanym. Regulacje, zamiast służyć podnoszeniu warunków bytowych, hamują wzrost gospodarczy i często uderzają właśnie w tych, których miały chronić. Wolność na rynku pracy traktowana jest z podejrzliwością albo wręcz wrogością. Tymczasem to właśnie wolność dwóch stron umowy powinna być podstawową zasadą, na której ma się opierać stosunek pracy zleceniodawców i zleceniobiorców. Jeśli dwie strony tej umowy są w stanie wynegocjować odpowiadające im warunki pracy, to zawrą ze sobą obustronnie korzystną umowę, w przeciwnym zaś razie do jej zawarcia nie będą w żaden sposób przymuszone. Aby zagwarantować wolność na rynku pracy, niezbędne są następujące działania: po pierwsze, zmniejszenie pozapłacowych kosztów pracy, tak aby umowa o pracę stała się mniej obciążająca fiskalnie (po uwzględnieniu PIT, składek ZUS i innych danin publicznych); po drugie, liberalizacja kodeksu pracy, obejmująca większą elastyczność w zawieraniu i rozwiązywaniu umów oraz swobodę co do typu zawieranej umowy, wysokości wynagrodzenia za pracę, a także likwidację zbędnych biurokratycznych obostrzeń związanych z tworzeniem stanowiska pracy; po trzecie, likwidacja przywilejów związków zawodowych, które wcale nie walczą z przyczynami bezrobocia (chronią swoich członków, a nie wchodzących na rynek pracy), a są obciążeniem dla pracodawcy; po czwarte destygmatyzacja umów cywilnoprawnych i wystrzeganie się naleciałości socjalistycznych w debacie publicznej na temat rynku pracy. Należy podkreślić, że umowy o pracę nie mają żadnej naturalnej przewagi nad umowami cywilnoprawnymi. Odpowiednią formę zatrudnienia niech wybierają strony umowy, niech nie zajmuje się tym państwo. Jeśli jednak z jakichś powodów chcemy, aby pracownicy i pracodawcy częściej wybierali umowę o pracę, ta musi być mniej opodatkowana, Kodeks pracy – powinien być bardziej liberalny, a strony muszą mieć swobodę uzgadniania wysokości płacy i warunków pracy.

1 Por. Forum Obywatelskiego Rozwoju, Analiza 2/2011: Płaca minimalna zabija miejsca pracy oraz Analiza 6/2013: Jednakowa stawka płacy minimalnej hamuje rozwój polskich województw.

Czytaj również
O autorze
*
Jacek WładysławBartyzel
Liberał, ateista, racjonalista, zwolennik wolnego rynku, świeckiego państwa i autonomii jednostki.
@ bartyzel