Po co komu ten nowy kodeks pracy?

Drukuj

Obecny kodeks pracy i jego orzecznictwo stoją w jawnej sprzeczności z prawami pracowniczymi.

Kodeks nie pozwala wypowiedzieć umów bezterminowych, ale sądy pracy niemal nigdy nie przywracają do zatrudnienia, co najwyżej przyznając odszkodowanie, więc według dokumentów nie ma już w Polsce praktycznie zwolnień, są tylko rozwiązania umowy za porozumieniem stron, a wysokość odszkodowania zależy od pozycji negocjacyjnej pracownika. Zgodnie z podobną logiką, praktycznie nie da się udowodnić w sądzie nadużywania umów cywilnoprawnych, nieodpłatnych nadgodzin, nieuzasadnionego skracania urlopów i pewnie mnóstwa innych spraw, o których prostemu ekonomiście nawet się nie śniło. Z drugiej strony, kodeks jest też bardzo nieprzyjazny pracodawcom – od lat trapią ich te same i dobrze znane bolączki. Uporczywa niespójność niektórych zapisów kodeksu pracy z rzeczywistością krzyczy więc niemal o ulgę, poluzowanie, zwolnienie z niektórych obowiązków – słowem, o nowelizację kodeksu. Wydaje się jednak, że zmiany nie zajdą w tych rejonach, gdzie najbardziej trzeszczy.

Zacznijmy od kilku faktów sprzecznych z obiegowymi mitami. Po pierwsze, nie jest problemem polskiego rynku pracy (jako całego) nieuzasadnienie częste wykorzystywanie umów cywilnoprawnych. Ogółem na tego typu umowach pracuje ok. 3-4% pracowników i brakuje przekonujących dowodów na to, że zasadnicza część tej grupy pracuje na tych zasadach wbrew własnym preferencjom. Naturalnie, każde nadużycie należy eliminować – powołanym do tego organem jest Państwowa Inspekcja Pracy. PIP naturalnie narzeka, że nie może swoich funkcji pełnić skutecznie (czy to z uwagi na regulamin wewnętrzny, czy na ostateczne orzecznictwo sądów pracy w Polsce), lecz rozwiązaniem tego problemu jest wzmocnienie uprawnień PIP oraz zmienienie przesłanek ustalania stosunku pracy w kodeksie pracy tak, by orzecznictwo mogło być wreszcie zgodne ze zdrowym rozsądkiem. Same umowy cywilnoprawne nie są z definicji ani dobre, ani złe – w wielu sytuacjach pozwalają na zawarcie umowy wystarczająco elastycznej dla obu stron. Mają też niepodważalną zaletę: w przeciwieństwie do umów o pracę, mogą być nowoczesne, tj. da się je pogodzić z naturą tzw. gig economy. Nie wszyscy muszą lubić Ubera, MTurk czy inne podobne rozwiązania, ale one obiektywnie są i nigdzie się na razie nie wybierają. Lepiej mieć możliwość dopasowania ram prawa do tego faktu, niż jego istnienie w prawie negować.

Tymczasem zmiany w proponowanej nowelizacji kodeksu pracy idą w dokładnie przeciwną stronę. Proponowany kodeks w praktyce likwiduje umowy cywilnoprawne, pozwalając jedynie na stosunek pracy lub samozatrudnienie. Co więcej, nadaje pracodawcy prawo do ograniczenia swobody pracownika w kwestii warunków jego zatrudnienia w innym miejscu. W praktyce, nowe przepisy pozwolą np. tramwajom miejskim wydać zakaz dla wszystkich kierowców jeżdżenia w wolnym czasie na taksówce, Uberze czy grania na weselach. Normalny pracodawca oczywiście nie będzie nadużywał tego prawa, ale normalny pracodawca nie nadużywa także obecnych przepisów prawa pracy, więc nie w niego wymierzone są nowe przepisy.

Drugim często powtarzanym mitem na temat polskiego rynku pracy jest stwierdzenie o kolosalnej podobno skali wymuszonego samozatrudnienia. Temu mitowi przeczą dane, a ściślej: nie wydają się być z nim spójne. Mniej niż 2% pracujących w Polsce deklaruje, że ich działalność gospodarcza ma tylko jednego klienta/odbiorcę. Pomimo kwękania przez dekady o wymuszonym samozatrudnieniu, nie mamy wciąż bardziej bezpośredniej miary tego zjawiska. Nadużycia związane z wymuszaniem samozatrudnienia uzasadnione są naturalnie różnicą w kosztach dla pracodawcy: składki na ubezpieczenia społeczne obciążają osobę samozatrudnioną, nie zleceniodawcę, a VAT w kosztach obniża należny VAT z przychodów, co jest podwójną korzyścią od strony fiskalnej, a dla pracownika – podwójną stratą. Sęk w tym, że w relatywnie wielu biznesach relacja z osobnym bądź co bądź biznesem jest niemożliwa administracyjnie: albo podważy to Sanepid, albo okaże się to wbrew procedurom bezpieczeństwa, albo innym istotnym regulacjom. Kelner w restauracji, murarz na budowie, pielęgniarz w niepublicznym zakładzie opieki zdrowotnej czy nawet bileter w kinie muszą być czyimiś pracownikami, bo ktoś musi odpowiadać za spełnienie całej długiej listy wymogów sanitarnych. Podobnie z ochroniarzem w oddziale banku czy sklepie wielkopowierzchniowym. Te ograniczenia formalne okazały się wiązać ręce pracodawców na tyle, że korzyści fiskalne stały się dla nich nieosiągalne. I oczywiście, jak w przypadku umów cywilnoprawnych, każdy przypadek nadużycia powinien być piętnowany i PIP powinna otrzymać skuteczne instrumenty walczenia z nimi.

Tyle że nowy kodeks nie idzie w tym kierunku. Tworząc świat binarny – albo stosunek pracy, albo samozatrudnienie – w praktyce damy możliwość dobrze zarabiającym, wysoko wykwalifikowanym pracownikom, by za pomocą działalności gospodarczej obniżyli swoją stopę opodatkowania, lecz ograniczymy możliwość dorobienia pracownikom o słabszej pozycji na rynku pracy. Wielka czwórka konsultingowa będzie zachęcać większość pracowników, by przynajmniej część ich pracy była wynagradzana przez samozatrudnienie, bo dzięki temu będą mogli wliczyć w koszty i garnitur, i paliwo i może nawet nowego iPhona dla dziecka i praktycznie w ogóle nie płacić podatku dochodowego (urząd skarbowy nie sprawdza przecież, kto używa iPhona i czy podróż samochodem do Włoch w lutym albo w lipcu to faktycznie wyjazd służbowy, czy może jednak z rodziną i prywatny). Tymczasem, kucharka w szkole, która w weekendy i popołudniami będzie chciała dorobić lepiąc pierogi dla firmy kateringowej, będzie musiała oddać większość dodatkowych pieniędzy na obowiązkowe dla samozatrudnionych ubezpieczenia społeczne, za to w koszty i tak nie będzie miała czego wliczyć. Naturalnie, ta – trudne słowo – niesprawiedliwość w samozatrudnieniu jest już dziś, lecz dziś pierogi można lepić na umowę zlecenia, a ta możliwość zniknie w nowym kodeksie.

Trzecim mitem o znacznej sile rażenia jest panujące w Polsce przekonanie, że jesteśmy największymi w świecie pracusiami i nikt nie pracuje tyle godzin przeciętnie czy w roku, co my. Na poparcie tej tezy przywołuje się statystyki o średniej liczbie przepracowanych godzin oraz łącznej liczbie godzin na pracownika. Problem w tym, że obie statystyki są w Polsce wysokie z jednego jedynego powodu: praktycznie nie stosujemy umów na część etatu. Odsetek takich pracowników jest w Polsce najniższy w Europie, ok. 4%. W praktyce odsetek pracowników deklarujących nadgodziny maleje w Polsce systematycznie od 1995 roku, od końca lat 90-tych maleje także średnia deklarowana przez pracowników liczba przepracowanych godzin w tygodniu. Nie jesteśmy pracusiami: jeśli ktoś pracuje w ogóle, to najczęściej pracuje na pełen etat. Tego naturalnie nie da się pogodzić ani z bardziej skomplikowanym życiem rodzinnym, ani z pasjami, ani z wielotorowym życiem zawodowym. Dlaczego nie mamy umów na część etatu? Bo tzw. godzinowa sztywność kodeksu pracy jest w Polsce bardzo wysoka (wg wystandaryzowanych indeksów: najwyższa w OECD). Pracodawca, który chciałby spełnić wszystkie wymogi dotyczące rozliczania czasu pracy pracowników, musi wprowadzić ordnung jak w fabrykach lat 50-tych, wspierany autorytetem czarnych wołg. Żadnych wyjść prywatnych, żadnego zrozumienia dla późniejszych przyjść czy wcześniejszych wyjść, a już pod żadnym pozorem pracy z domu. Z tego względu, w mało reprezentatywnym, ale dość dużym badaniu ankietowym pracodawców, aż 80% z nich (z instytucjami publicznymi włącznie) zadeklarowało, że nie prowadzi ewidencji czasu pracy lub wszyscy pracownicy mają tzw. nieregularny tryb pracy.

Z tym problemem nowelizacja kodeksu pracy też się nie mierzy: nie uelastyczniono zasad rozliczania czasu pracy, bo co prawda kwestie te można uregulować na poziomie zakładu pracy w specyficznym regulaminie, lecz w wielu istotnych punktach dokument ten nie może odbiegać od przepisów ogólnych.

Podsumowując, nowy kodeks pracy proponuje rewolucję w odpowiedzi na niezgodne z danymi mity o polskim rynku pracy – lecz nie rozwiązuje wielu narosłych problemów. Nad tym, że wraz z nowym kodeksem od nowa trzeba będzie ustalać orzecznictwo, niech rozwodzą się prawnicy – ekonomista w naturalny sposób nie ma w tym temacie wystarczających kompetencji. Nie ulega wątpliwości, że obecny kodeks i orzecznictwo postawiły wiele praw pracowniczych na głowie i przywrócenie czterech stron świata może być wskazane. W moim odbiorze jednak, projekt nowelizacji w wielu kwestiach przypuszcza szarżę wyjętą żywcem z Don Kichota, a niewątpliwie czającą się po kątach dżumę leczy cholerą.

Joanna Tyrowicz – ekspertka czasu pracy, dr hab. Uniwersytetu Warszawskiego, współzałożycielka i zarządzająca GRAPE – Group for Research in APplied Economics

Czytaj również
O autorze
*
JoannaTyrowicz
ekspertka rynku pracy, dr hab. UW, współzałożycielka i zarządzająca GRAPE - Group for Research in APplied Economics