Różnorodność pracowników jest faktem, nawet w pozornie homogenicznym społeczeństwie. Są firmy, które potrafią już czerpać z tego kapitału, wzmacniając pracowników i własną organizację. 23 kwietnia 2018 roku Urząd Miasta Łodzi i Uniwersytet Łódzki dołączyły do grona sygnatariuszy Karty Różnorodności*. To siódmy samorząd i pierwsza uczelnia państwowa, które w ten sposób podkreśliły swoje zaangażowanie na rzecz przeciwdziałania dyskryminacji oraz upowszechniania różnorodności. Trudno przecenić potencjał związany z zaangażowaniem takich pracodawców.
Krok pierwszy – zmiany wewnątrz organizacji
Samorządy to szczególni sygnatariusze Karty Różnorodności – często kluczowi pracodawcy w regionie, zatrudniający kilka czy kilkanaście tysięcy pracowników w podległych jednostkach. Jak podaje raport Związku Miast Polskich, „w instytucjach publicznych, które są albo częścią administracji samorządowej lub dla których organami właścicielskimi są jednostki samorządu lub które wykonują zadania będące ustawową kompetencją samorządów terytorialnych pracuje blisko 1,9 mln osób, co stanowi aż 21,5% zatrudnionych ogółem w kraju”[1].
W niektórych województwach administracja samorządowa to pracodawca, którego standardy i dobre praktyki rekrutacji, sprawiedliwe formy zatrudnienia czy zasady szkoleń pracowników mogą istotnie wpływać na rynek pracy. I to nie tylko na swoje bezpośrednie otoczenie, ale też inne sektory gospodarki (edukacja, kultura, pomoc społeczna, gospodarka wodno-kanalizacyjna i in.).
Jako pracodawcy mają ogromny potencjał w procesie budowania równości płci, w tym zwalczania luki płacowej. I choć Polska z różnicą płac kobiet i mężczyzn na poziomie ok. 7–8% jest jednym z liderów europejskich, to wciąż sporo jest do zrobienia. Najwyższa sektorowa luka płacowa to blisko 40% wynagrodzenia (finanse i ubezpieczenia), natomiast w administracji publicznej jest to ok. 16%[2]. Podobne dane wskazuje raport NIK – różnicę 11%[3], a więc także powyżej średniej w Polsce. To tym bardziej smutne, że w samorządach pracuje 72% kobiet – to jest istotnie więcej niż średnia w Polsce. Niestety, sektory sfeminizowane nie gwarantują równości wynagrodzeń, wręcz odwrotnie.
Inną ważną kwestią jest zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami (ON). Polscy pracodawcy (w tym samorządy) w niewielkim stopniu korzystają z potencjału tej grupy, płacą składki na PFRON, zatrudniając mniej niż 6% ON. I choć samorządy coraz częściej pracują nad dostępnością urzędów w kontekście potrzeb osób z niepełnosprawnościami, wciąż w bardzo rzadko widzą w nich pracowników.
Warto pamiętać, że szacunek dla różnorodności, który deklarują sygnatariusze Karty Różnorodności, to nie tylko przeciwdziałanie dyskryminacji określonych grup, ale także otwarcie się pracodawców na różne potrzeby, poszukiwanie narzędzi wspierających godzenie ról zawodowych i życiowych (WLB – work life balance), pasji pracowników, wreszcie budowanie długofalowych strategii w tym zakresie.
Praca w niepełnym wymiarze czasu czy praca zdalna (telepraca) to narzędzia coraz chętniej wykorzystywane w firmach, wciąż jeszcze w znikomym stopniu obecne w samorządach[4] . Dobre praktyki biznesu mogą tu być inspiracją dla pracodawców samorządowych. Podpisanie Karty Różnorodności powinno wzmocnić lub zapoczątkować działania takie jak: przegląd procesów kadrowych w odniesieniu do wspierania różnorodności, w tym tworzenie/doskonalenie polityk równej płacy, przejrzystych ścieżek karier, przeciwdziałaniu dyskryminacji i mobbingowi. Wreszcie tworzenie/dostosowanie miejsc pracy do potrzeb osób z niepełnosprawnościami czy podejmowanie działań służących podnoszeniu świadomości pracowników nt. różnorodności.
I choć trudno skutecznie pracować nad wszystkimi aspektami różnorodności, ważne jednak, by podejmowane działania miały charakter systemowy i długofalowy, prowadzone były w dialogu i z zaangażowaniem pracowników/-nic.
Krok drugi – kreowanie zmiany w otoczeniu
Warto pamiętać, że choć Karta Różnorodności jest deklaracją dotyczącą miejsca pracy, a zarządzanie różnorodnością zaczyna się od polityk i procedur kadrowych, w dojrzałych organizacjach obejmuje wszystkie obszary jej aktywności. Rośnie satysfakcja i zaangażowanie pracowników, zwiększa się innowacyjność, organizacja osiąga lepsze wyniki finansowe, ale też w jej otoczeniu stopniowo następuje zmiana społeczna. Ten właśnie aspekt zarządzania różnorodnością mocno podkreśla Komisja Europejska, sprawująca patronat na Kartami Różnorodności, obecnymi już w 21 krajach europejskich. Znowu, trudno przecenić jak duży wpływ na otoczenie mają samorządy, odpowiadające m.in. za zagospodarowanie przestrzeni publicznej, ochronę zdrowia, oświatę, kulturę czy przeciwdziałanie bezrobociu i jakie znaczenie ma poszanowanie różnorodności.
Po pierwsze, w kontekście – dostępności do usług i produktów dla osób z różnego rodzaju niepełnosprawnościami. Świadomość tematu rośnie, jednak, jak wynika z raportów NIK 5 , nadal są duże problemy zarówno z dostępnością architektoniczną, jak i kształceniem, dostępnością transportu czy wreszcie dostępnością cyfrową stron internetowych instytucji publicznych. Wszystkie te aspekty są istotne, ponieważ 12% populacji Polski to osoby z niepełnosprawnościami, a jeszcze bardziej ze względu na demografię. Obecnie 9 mln Polaków ma więcej niż 60 lat; po 2024 r. jedna piąta populacji przekroczy 65 lat, a po 2060 r. będzie to już 33% społeczeństwa. Wreszcie, przyjazna architektura to temat ważny również z perspektywy rodziców małych dzieci.
Po drugie, w kontekście równości płci – samorządy mają narzędzia kluczowe dla aktywizacji zawodowej kobiet. Od zapewnienia żłobków i przedszkoli, poprzez wspieranie przedsiębiorczości kobiet, aż po tworzenie warunków sprzyjających transferowi wiedzy między sektorami i podnoszeniu kwalifikacji zawodowych zgodnie z potrzebami rynku. Kluczowa jest współpraca, a biznes dostrzegający potrzebę wspierania kobiet jest gotowy do partnerstw. Jednym z przykładów takich działań może być projekt Kobieta z energią firmy Veolia i Stowarzyszenia Kongres Kobiet realizowany w Poznaniu. Pomysł skierowany do kobiet, które angażują się na rzecz swoich społeczności, ale też są zagrożone wykluczeniem – bibliotekarkom, nauczycielkom, kobietom 50+ i seniorkom.
Na koniec, nie sposób pominąć tematu akceptacji dla różnorodności, w wielu wymiarach, w przestrzeni publicznej. Pewnym symbolem otwartości miast na różnorodność jest patronowanie paradom równości organizowanym przez społeczność LGBT czy wspieranie – także finansowe – wydarzeń, których celem jest pokazanie różnorodności mieszkańców, nauka tolerancji i przeciwdziałanie dyskryminacji. Kluczowe dla zmiany społecznej są mniej spektakularne, organiczne działania, jak przyjęta w Łodzi pod koniec marca br. uchwała dotycząca programu działań antydyskryminacyjnych Prezydenta Miasta, w tym m.in. powołania Rady ds. Cudzoziemców i Zapobiegania Ksenofobii (podobna Rada ds. Cudzoziemców funkcjonuje także w Gdańsku). Jej zapisy obligują Prezydenta do tworzenia długofalowego zaangażowania, w tym m.in.: działań antydyskryminacyjnych w szkołach czy przeprowadzenia kampanii społecznej dotyczącej akceptacji dla inności (także w kontekście wieku, niepełnosprawności czy orientacji seksualnej). Co ciekawe, projekt regulacji został przygotowany przez Koalicję „TAK dla Łodzi”, łączącą NGO-sy i ruchy miejskie. To kolejny przykład siły dialogu i partnerstw w aktywności samorządów na rzecz równości.
Uczelnie wyższe mogą stać się wyjątkowymi partnerami samorządów, mocno wspierającymi walkę z dyskryminacją i promowanie otwartości na różnorodność. Warto o tym pamiętać, nie tylko odwołując się do symbolicznego podpisania Karty Różnorodności w Łodzi przez Uniwersytet.
Zarządzanie różnorodnością więc, chociaż odnosi się bezpośrednio do miejsca pracy, na miejscu pracy się nie kończy, może przynieść przede wszystkim korzyści. Coraz więcej pracodawców zaczyna to zauważać, robiąc krok w kierunku otwarcia się na różnorodność i związany z nią potencjał.
*Karta Różnorodności to międzynarodowa inicjatywa wspierana przez Komisję Europejską, realizowana obecnie w 21 krajach Unii Europejskiej. Karta jest zobowiązaniem, podpisywanym przez organizacje, które decydują się na wprowadzenie zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i działania na rzecz tworzenia i upowszechniania różnorodności. Koordynatorem polskiej odsłony Karty Różnorodności jest Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Więcej na www.kartaroznorodnosci.pl
1 „Samorząd jako pracodawca”, str.30
2 https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/pl/Documents/Reports/pl_aktywizacja_zawodowa_kobiet_
raport1_2017.pdf, str 26
3 https://www.mpips.gov.pl/gfx/mpips/userfiles/_public/1_NOWA%20STRONA/Aktualnosci/2017/NierownoscPlacowa_raport.pdf, str 16
4 „Samorząd jako pracodawca”, str.35
5 http://www.administrator24.info/artykul/id4566,nik-budynki- uzytecznosci-publicznej- nadal-sa- bariera-dla-niepelnosprawnych; https://www.nik.gov.pl/plik/id,10057,vp,12366.pdf
źródło zdjęcia: flickr, fot. Jon Rawlinson (CC BY 2.0)