Znany wszem i wobec urlop macierzyński? Karykaturalnie brzmiący urlop tacierzyński? A może czyniąc sobie życie łatwiejszym – urlop rodzicielski?
Zamiast wstępu
Zanim do meritum, zgodnie z platońską sugestią ustalmy o czym będzie mowa. Co? Macierzyństwo. Co? Ojcostwo. Jaki? Macierzyński. Jaki? Ojcowski. Język polski wbrew pozorom jest niezwykle prosty, porzućmy zatem skłonności do konstrukcji nieistniejących bytów i zapomnijmy o tacierzyństwie. Nawet nieskomplikowany edytor tekstu odmawia posłuszeństwa w pisaniu słów: tatostwo czy tacierzyński, z uporem maniaka je odznaczając. Rezygnując z używania absurdalnych hybryd pojęciowych czerpmy z dobrych, sprawdzonych w praktyce wzorów, w tym przypadku Szwedzkich.
Ciąża + Praca = Konflikt?
Otóż nic bardziej błędnego. Sugerowany, a w polskiej mentalności utrwalony antagonizm, jak pokazuje przykład Królestwa Trzech Koron skutecznie można przezwyciężyć. Garść przykładów zza Bałtyku. Kobiety ciężarne czynne zawodowo pozostawać mogą, aż do dnia porodu. Mogą, ale nie muszą. Tylko i wyłącznie od ich decyzji zależy czy skorzystają z możliwości przejścia na urlop na siedem tygodni przed przewidywaną datą porodu. Suma dni wolnych od pracy wykorzystanych przed porodem zostanie jednak odliczona z całej ich puli dostępnej już po urodzeniu dziecka. Praca szkodliwa dla zdrowia matki i nienarodzonego jeszcze dziecka? Proszę bardzo! Pracodawca ma obowiązek przeniesienia kobiety na inne, niestanowiące zagrożenia dla zdrowia stanowisko zawodowe lub zapewnienia pełnopłatnego urlopu, aż do dnia rozwiązania.
Poród i co dalej?
Przykład skandynawski pokazuje, że przyjście na świat potomka faktycznie może być początkiem okresu niezapomnianego, jedynego w swoim rodzaju i to bynajmniej nie w kontekście negatywnym. Jak na kraj skutecznie walczący o równouprawnienie przystało, zrezygnowano w Szwecji ze stosowania w kontekście urlopu nomenklatury propagującej podziały (opozycja: macierzyński – ojcowski), na rzecz tej promującej równość i spójność. Urlop rodzicielski lub wychowawczy – bo o nim tu mowa – w szwedzkim kształcie wzmaga dodatkowo poczucie sprawczości w świadomości obywateli. Kilka faktów na potwierdzenie powyższych tez. Urlop rodzicielski w omawianym kraju przysługuje w wymiarze 480 dni. Pula ta nie jest – jak to zazwyczaj bywa – do dyspozycji jedynie matki. Wspomniane 16 miesięcy pozostaje do rozdysponowania pomiędzy oboje rodziców zgodnie z ich indywidualnymi preferencjami. Jedynym obostrzeniem w nadmienionym kontekście pozostaje konieczność wykorzystania przez każde z rodziców minimum 60-ciu dni takiego urlopu (w razie ich nie wykorzystania, wyjściowa liczba dni wolnych zostanie o wymienione 60 pomniejszona). W tym momencie rodzi się pytanie o kwestie finansowe. Otóż proponowane rozwiązanie ponownie pozostaje korzystne dla rodziców. Mając na względzie dochody miesięczne statystycznego Szweda (w przeliczeniu na polskie złote ok. 9000), wypłacanie 80% wynagrodzenia przez pierwsze 390 dni trwania urlopu oraz 100% uposażenia przez pozostałe 90 dni jawi się jako perspektywa bez wątpienia atrakcyjna. Dodatkowym atutem urlopu rodzicielskiego w zarysowanym kształcie pozostaje możliwość wykorzystania go w relatywnie długim okresie czasu, a mianowicie aż do ukończenia przez dziecko 8 lat. Jedynym bodajże „kamyczkiem w szwedzkim ogródku” pozostaje istnienie regulacji prawnych mówiących o górnym progu dochodów jakiego dotyczą omówione powyżej relacje procentowe. Uściślając, osoby o najwyższych dochodach nie mogą liczyć na 80 bądź 100% ich miesięcznej pensji lecz jedynie na odpowiednio wyliczony w tym kontekście niższy ekwiwalent.
Urlop a powrót do pracy
Pozytywnie na szeroko rozumiane poczucie bezpieczeństwa wpływa fakt, że szwedzcy rodzice w trakcie przebywania na urlopie rodzicielskim nie mogą zostać zwolnieni z pracy. Co więcej, zakończenie urlopu nie uprawnia pracodawcy do natychmiastowego wręczenia wypowiedzenia. Jest on zobowiązany do ponownego zapewnienia możliwości zarobkowania danej osobie na piastowanym wcześniej stanowisku. Jedyną „furtkę” dla pracodawców stanowi możliwość likwidacji danego stanowiska w trakcie trwania urlopu, co po jego zakończeniu jest jednoznaczne z utratą możliwości kontynuowania pracy. Szwedzki system legislacyjny osobliwy przywilej przypisał ojcom. Mają oni prawo do pełnopłatnego, 10-cio dniowego urlopu związanego z narodzinami dziecka. Urlop ten mogą wykorzystać w trakcie wspomnianej liczby dni roboczych bezpośrednio następujących po urodzeniu potomka. Dodatkowo w przypadku uczęszczania wraz z matką na zajęcia w ramach szkoły rodzenia, panowie mogą ubiegać się o urlop poprzedzający poród. Ustawodawca jednoznacznie nie określa w tym przypadku ilości możliwych do wykorzystania dni wolnych. Jak sądzę, dopiero dwa wymienione powyżej typy urlopu określić można mianem stricte ojcowskich.
Urlop rodzicielski a rzeczywistość
Możliwości, stwarzane rodzicom poprzez naszkicowany system urlopów rodzicielskich to jedno, a wykorzystanie tych możliwości – drugie. Jak pokazuje praktyka życia w kraju Trzech Koron, rodzice bardzo często zaprezentowanych możliwości nie wykorzystują. Motywów takiego postępowania poszukiwać należy w konieczności rezygnacji z części poborów w trakcie przebywania na urlopie, która to konieczność jest szczególnie dotkliwa dla osób swoimi dochodami wykraczających ponad określony ustawowo próg (w Szwecji jest ich wiele). Powyższa sytuacja w połączeniu z niewysokimi względem zarobków cenami związanymi z instytucjonalna opieką dzienną nad dziećmi sprawia, że Szwedzi wyżej cenią możliwość kontynuowania kariery zawodowej, niż długotrwałe przebywanie z dzieckiem. Jak pokazują statystyki, na urlopach rodzicielskich znacznie częściej przebywają kobiety (około 80% osób urlopowanych), czego przyczyn jak sądzę, dopatrywać się należy w istotnie wyższych dochodach będących udziałem mężczyzn.
Pierwotna wersja tekstu ukazała się na stronie Instytutu Obywatelskiego w kwietniu 2012 r. pod adresem http://www.instytutobywatelski.pl/6076/komentarze/jak-to-sie-robi-w-szwecji