Spotkałam się z wieloma opiniami na temat polskiego prawa pracy. Z jednej strony mówi się o zbyt sztywnych rozwiązaniach regulujących stosunki pracy, z drugiej o zbyt rozbudowanych i liberalnych możliwościach korzystania z elastycznych form zatrudnienia. Niezrozumienie budzi podnoszona wciąż przez polskich przedsiębiorców potrzeba uelastycznienia przepisów dotyczących organizacji czasu pracy, czy likwidacji niektórych rozwiązań, które zniechęcają do zatrudniania, np. osób w wieku okołoemerytalnym bądź kobiet. Zastanawiam się jednak, czy fakt, że współczynnik zatrudnienia osób w wieku produkcyjnym, który wyniósł w ubiegłym roku 59,3% i stanowi jeden z najniższych wskaźników wśród krajów UE, nie daje nikomu nic do myślenia? I czy polscy bezrobotni wolą dalej pozostawać bierni zawodowo czy jednak skorzystać z elastycznych form zatrudnienia, które wprowadzą ich na rynek pracy?!.
Uważam, że powinniśmy rozwiać kilka mitów w tym temacie i pokazać jasne oraz ciemne strony przepisów regulujących stosunki pracy w Polsce oraz tego w jaki sposób oddziaływają one na rynek pracy. Po pierwsze, należy przyznać, że restrykcyjność regulacji dotyczących zwalniania i zatrudniania pracowników w Polsce jest generalnie niższa, niż średnio w UE15. Prawda jest taka, że rozwiązywanie umów o pracę na czas nieokreślony jest w naszym kraju względnie proste, a więc nieobwarowane wysokimi odprawami czy zbyt długim okresem wypowiedzenia. Po drugie, polskie prawo umożliwia stosowanie wielu form zatrudnienia, z których w niewielkim stopniu korzystają pracodawcy i pracownicy. W porównaniu z krajami UE15 relatywnie rzadko wykorzystywana jest praca w niepełnym wymiarze etatu, telepraca, praca w skróconym tygodniu pracy, czy praca tymczasowa.
Gdzie zatem leży problem i dlaczego „złe prawo pracy” niezmiennie od 7 lat zalicza się do listy dziesięciu najważniejszych czynników utrudniających działalność przedsiębiorstw? Otóż choć restrykcyjność przepisów dotyczących zatrudniania i zwalniania pracowników jest stosunkowo mała o tyle w zakresie elastyczności organizacji czasu pracy polskie ustawodawstwo nie jest już tak przyjazne. Niedostatecznie wykorzystywane są też alternatywne formy zatrudnienia, zwłaszcza w przypadku tych grup społeczno-demograficznych, które dzięki nim mogą łączyć pracę zawodową (np. w niepełnym wymiarze etatu) z innymi aktywnościami życiowymi, np. prowadzeniem gospodarstwa domowego lub nauką.
Najlepszym przykładem jest telepraca, której wprowadzenie do Kodeksu pracy uznano za jeden z większych sukcesów i początek modernizacji polskiego prawa pracy. W rzeczywistości wykorzystanie tej formy zatrudnienia w Polsce jest znikome (badania PBS DGA pokazują, że korzysta z niej niespełna 18% przedsiębiorstw), kiedy w innych krajach, nie tylko europejskich, wykonywanie przez pracowników zadań poza siedzibą firmy i przesyłanie ich efektów za pomocą internetu lub innych technologii teleinformatycznych zyskuje na popularności. Wynika to po części z niewiedzy menedżerów na temat możliwości, jakie stwarza taki model pracy. Barierę stanowią jednak głównie same przepisy. Nadmierne obowiązki, zwłaszcza w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zniechęcają pracodawców do korzystania z telepracy jako elastycznej formy zatrudnienia. Przepisy nie precyzują chociażby tego, czy inspektor bhp, przed wprowadzeniem telepracy, musi udać się do miejsca zamieszkania telepracownika i ocenić ryzyko zawodowe na stanowisku pracy oraz ustalić, czy są spełnione wymogi bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie wiadomo jak w kontekście przepisów bhp należy ustalać, że telepracownik uległ wypadkowi przy pracy, czy też jak ustalać okoliczności wypadku, jeśli pracownik odmówi możliwości odwiedzenia jego miejsca zamieszkania i zarazem pracy. Biorąc pod uwagę zapowiedzi ekspertów, z których wynika, że do 2020 r. 80% usług ma być świadczonych przez Internet, zweryfikowanie dotychczasowych przepisów regulujących ten model zatrudnienia jest nie tylko potrzebne, ale wręcz konieczne. W szerszej perspektywie praca zdalna daje przecież firmom możliwości pozyskania specjalistów niedostępnych na lokalnym rynku, a pracownikom pozwala zdobyć adekwatne do kwalifikacji zatrudnienie bez konieczności zmiany miejsca zamieszkania.
Innymi rozwiązaniami, które zamiast zachęcać do zatrudniania odstraszają pracodawców, są wszelkiego rodzaju przywileje funkcjonujące w Kodeksie pracy. Przykładem takiego przywileju jest roczna gwarancja zatrudnienia pracownika powracającego do pracy po urlopie macierzyńskim w niepełnym wymiarze czasu pracy. Możliwość obniżenia wymiaru etatu w okresie, w którym pracownik jest uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego jest związana z koncepcją godzenia życia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi. Jednakże jak wskazuje doświadczenie i wyniki badań, najczęściej wymienianą przez pracowników korzyścią stosowania tego przepisu jest gwarancja zatrudnienia przez 12 miesięcy od złożenia wniosku o obniżenie wymiaru etatu. Trudno się w związku z tym dziwić firmom, które po wprowadzeniu takiej regulacji zmieniły swoją politykę zatrudniania wobec kobiet i niechętnie przyjmują do pracy panie, szczególnie te w młodszym wieku.
Wpływ na rynek pracy, a w konsekwencji na rozwój gospodarczy mają jednak nie tylko absurdy prawne i przepisy, których nie można zastosować w praktyce. Kluczowe znaczenie ma w mojej ocenie zaniechanie działań, które zmierzają do systematycznej weryfikacji przepisów prawa pracy pod kątem zmian jakie zachodzą w gospodarce, strukturze zatrudnienia i oczekiwaniach samych pracowników. Pokolenie osób, które rozpoczyna dziś karierę zawodową różni się od tego, które funkcjonuje na rynku pracy od 30 lat. Młodzi ludzie mają dziś inne wymagania i oczekiwania wobec pracodawcy, podobnie jak biznes wobec ustawodawcy.
To czego zdaniem firm brakuje dziś najbardziej, to możliwości organizowania czasu pracy dostosowanej do wymogów rynku i funkcjonowania przedsiębiorstwa. Z badań nad stosunkami pracy prowadzonych przez PKPP Lewiatan i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wynika, że instrumenty związane z uelastycznianiem czasu pracy i tworzenie alternatywnych rozwiązań dla zwolnień grupowych to najbardziej pożądane działania (zdaniem 2/3 pracodawców i 80% pracowników). Elastyczne gospodarowanie czasem pracy stanowi nie tylko warunek podniesienia konkurencyjności polskiej gospodarki, ale jest szczególnie ważne w okresach trudności gospodarczych i kryzysów. Ułatwia wówczas gospodarowanie pracą i stabilizuje zatrudnienie. Przykładem może być wydłużony okres rozliczeniowy, z którego – w okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej – skorzystało ok. 1000 firm. Pokazuje to, że choć istniała duża obawa przed powszechnym nadużywaniem tych przepisów, to tylko wybrane firmy zdecydowały się na wdrożenie ich w życie. Powody stosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego przez pracodawców skupiają się wokół 5 głównych przesłanek: spadku przychodów związanych z kryzysem, trudnej sytuacji finansowej firmy, sezonowymi zmianami potrzeb produkcji, potrzebą poprawy organizacji pracy i koniecznością obniżenia kosztów pracy. Wiele firm wprowadza jednak wydłużony okres rozliczeniowy z inicjatywy samych pracowników. Inne badania przeprowadzone na zlecenie PKPP Lewiatan pokazują, że spośród 500 badanych pracowników zaledwie 7% objętych zostało taką formą elastycznej organizacji czasu pracy. Powody wprowadzenia wydłużonego okresu rozliczeniowego osoby te widzą w podobny sposób jak sami pracodawcy. Spośród najważniejszych powodów, dla których ich zdaniem firma wprowadziła takie rozwiązanie zatrudnieni podają: spadek przychodów związanych z kryzysem (31%), trudną sytuację finansową firmy (27%) i potrzebę poprawy organizacji pracy (23%). Wśród pracowników objętych tym rozwiązaniem poparcie dla stosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego wyraziło 46% ankietowanych, a 38% z nich nie była zdecydowana czy powinna je poprzeć czy też nie. Osoby popierające stosowanie w polskim ustawodawstwie tej formy organizacji czasu pracy twierdzą, że daje ona zatrudnionym gwarancję/stabilność zatrudnienia, a w drugiej kolejności poprawia organizację czasu pracy.
Obok tych wszystkich problemów stricte prawnych, barierę stosowania różnych form organizacji pracy stanowi też brak wiedzy na temat obowiązujących przepisów. Pracodawcy i pracownicy odnoszą elastyczność zatrudnienia głównie do form wykonywania pracy, w tym przede wszystkim do umów na czas określony i umów cywilnoprawnych. Zasadniczym powodem takiego rozumienia elastyczności rynku pracy jest niska znajomość przepisów regulujących różne formy zatrudnienia i czasu pracy. Krokiem niezbędnym do zwiększenia wykorzystywania tych przepisów jest więc ich większa popularyzacja wśród pracowników i pracodawców. Badanie PKPP Lewiatan pokazało, że aż 24% pracodawców i ponad połowa (52%) pracowników nie potrafi wymienić żadnego rozwiązania zwiększającego elastyczność zatrudnienia. Jednocześnie 11% pracodawców i aż 34% (!) pracowników nie potrafi podać żadnego skojarzania z terminem „elastyczność zatrudnienia”. Dodatkowo, menadżerowie obawiają się „utraty kontroli” nad pracownikiem. W jeszcze większym stopniu pracownicy obawiają się utraty stabilizacji i bezpieczeństwa, dlatego niechętnie podejmują zatrudnienie w formach innych niż umowa o pracę na czas nieokreślony. Brak elastyczności nie tylko utrudnia w wielu przypadkach aktywność zawodową, łączenie obowiązków rodzinnych, czy edukacji z obowiązkami zawodowymi, ale może być barierą rozwoju usług – najważniejszego sektora nowoczesnej gospodarki. Alternatywą dla wzrostu elastyczności zatrudnienia, bez utraty poczucia bezpieczeństwa pracowników jest szersze stosowanie elastycznych form organizacji i czasu pracy.
Takie formy elastyczności jak telepraca, praca w niepełnym wymiarze, praca w skróconym tygodniu pracy, praca tymczasowa traktowane są w potocznej opinii jako formy mniej wartościowe, formy gorszej pracy. Krytykę tę najgłośniej formułują związki zawodowe, tymczasem zmieniające się warunki gospodarcze wymuszają rosnący udział tych form w strukturze zatrudnienia. Formy te w starych krajach UE są nie tylko alternatywą dla bezrobocia, ale stają się pożądaną i poszukiwaną formą aktywności na rynku pracy dla kobiet, młodzieży, ale i dorosłych łączących pracę z edukacją, czy osób starszych, utrzymujących aktywność zawodową po uzyskaniu prawa do emerytury.
Przywiązanie do tradycyjnych metod pracy często nie pozwala dostrzec, że w działalności firmy jest miejsce na pracę elastyczną. Wielokrotnie słyszałam, że profil działalności firm z gruntu wyklucza taką ewentualność. Tymczasem niemal każdy dział i sektor, z siłami sprzedażowymi na czele, może skutecznie działać w systemie pracy elastycznej. Korzyści, które z tego wynikają są konkretne tak dla przedsiębiorstwa jak i dla samego pracownika. Przynosi ona organizacji korzyści od oszczędności finansowych, wzrostu wydajności pracy, większego komfortu pracowników po te związane z ochroną środowiska naturalnego. (mniejsze zużycie energii w biurach, niższa emisja CO2 do atmosfery, ograniczenie ruchu samochodowego w miastach itd.). Elastyczne formy zatrudnienia mają też niewątpliwy pozytywny aspekt społeczny, pozwalając aktywizować zawodowo osoby niepełnosprawne oraz pozwalając łatwiej i szybciej wrócić do pracy osobom wychowującym małe dzieci oraz osobom powracającym do zdrowia po długiej chorobie. Praca zdalna zwiększa więc liczbę osób aktywnych zawodowo, obniżając zagrożenia wynikające z wyzwań demograficznych.
Popularyzacji takiej elastyczności potrzebuje także polski rynek pracy, gdzie prymat pracy nad świadczeniami będzie warunkiem uzyskania równowagi nie tylko na rynku pracy, ale także w systemie ubezpieczeń społecznych.