W dzieciństwie uczymy się i przyswajamy normy dla naszych zachowań w dużej mierze niezależnie od nas samych, za to zależnie od miejsca, w którym się urodziliśmy, czasów, w których przyszło nam żyć czy możliwości doświadczania innych kultur w tym procesie. Dopiero w późniejszych latach życia nasza edukacja to już nasz świadomy wybór
Uczenie się
Przyjrzyjmy się przywódczyniom i przywódcom – czynnikom, które ich kształtują i wpływają na to, jakimi są liderami, a także jak proces ciągłego uczenia się, oduczania i uczenia się na nowo wzmacnia ich w tej roli. Ludzie chłoną, kształtują i rozwijają kulturę w procesie uczenia się. Istnieje wiele teorii na temat tego, jak człowiek się uczy, jednak żadna z nich nie daje uniwersalnej odpowiedzi. Np. behawioryzm zakłada, że uczenie się polega na nabywaniu nowych zachowań poprzez wzmacnianie lub karanie. Przykładem behawiorystycznego modelu uczenia się jest warunkowanie klasyczne i warunkowanie instrumentalne. Poznawczość natomiast opiera się na idei, że uczenie się polega na przetwarzaniu i organizowaniu informacji w umyśle. Przykładem poznawczego modelu uczenia się jest teoria przetwarzania informacji. Z kolei konstruktywizm uznaje, że uczenie się polega na tworzeniu własnej wiedzy na podstawie doświadczeń i interakcji ze środowiskiem. Przykładem konstruktywistycznego modelu uczenia się jest teoria aktywnego uczenia się. Na koniec, humanizm koncentruje się na rozwoju osobowości i potencjału człowieka. Przykładem humanistycznego modelu uczenia się jest teoria hierarchii potrzeb.
To tylko niektóre podejścia z wielu teorii uczenia się. Każde z nich ma swoje zalety i ograniczenia, a żadne nie wyjaśnia wszystkich aspektów tego zjawiska. Gdy analizujemy, co ukształtowało nasze osobiste style przywódcze, warto czerpać z perspektywy każdego z wymienionych podejść. W dzieciństwie uczymy się i przyswajamy normy dla naszych zachowań w dużej mierze niezależnie od nas samych, za to zależnie od miejsca, w którym się urodziliśmy, czasów, w których przyszło nam żyć czy możliwości doświadczania innych kultur w tym procesie. Dopiero w późniejszych latach życia nasza edukacja to już nasz świadomy wybór, ale nadal nasze decyzje osadzone są na fundamentach, które zostały nam wpojone wcześniej – często niezależnie, poza naszą kontrolą.
Kluczowe w świadomym przywództwie jest to, że proces poznawczy zawsze zakorzeniony jest w kulturze, miejscu i osobistych doświadczeniach, które gromadzimy. Czynniki genetyczne również wpływają na nasze cechy przywódcze (1).
W tym artykule skupimy się na wpływie czynników społeczno-kulturowych na przywództwo. Każda kultura ma swoje normy i zasady, dlatego też dorastanie i nabywanie ich w danej społeczności wpływa na rozwijanie się w nas pożądanych cech i wygaszanie tych, które są uznawane za negatywne. Jednocześnie, już samo uświadomienie sobie tego faktu jest ogromnym przełomem dla przywódcy, który działa w kontekście różnorodności jako takiej, dotyczącej pokoleń, płci czy interkulturowości. Na temat różnorodności i tego, jak ważne jest jej zrozumienie dla efektywnego przywództwa, będziemy dyskutować w kolejnym artykule.
Kultura, w której dorastamy, ma wpływ na nasz styl przywództwa i zarządzania. W szczególności kształtuje ona wartości, przekonania i preferencje, które wpływają na sposób podejmowania decyzji, komunikowania się, motywowania i inspirowania innych. Jednocześnie kultura wpływa na oczekiwania i potrzeby podwładnych, które przywódca musi uwzględniać i spełniać, aby być skutecznym i akceptowanym. To właśnie kultura determinuje normy i zasady zachowań, których przywódca musi przestrzegać i je egzekwować, aby utrzymać skuteczne przywództwo. W końcu to kultura wpływa na poziom i rodzaj autorytetu, wpływu i kontroli, jakie przywódca ma nad swoimi podwładnymi i na to, jak jest przez nich postrzegany.
Świadomymi przywódcami stajemy się w życiu dorosłym. Często cechy przywódcze wykazujemy już w dzieciństwie, choć wtedy działamy nieświadomie i intuicyjnie. Natomiast jako dorośli, kiedy to świadomie obejmujemy rolę lidera, rzadko zastanawiamy się nad naszym potencjałem do bycia przywódcą takim, jakim chcemy być. Warto więc zadać sobie pytanie: jakim przywódcą pragnę się stać i co mogę zrobić, aby to osiągnąć?
Ja – przywódczyni, ja – przywódca – kim jestem, co mnie ukształtowało, co może mnie kształtować w przyszłości? Jak to, co mnie ukształtowało zderza się z dzisiejszą rzeczywistością przełomu czwartej i piątej rewolucji przemysłowej, życia w globalnej wiosce, gdzie nowe technologie dyktują tempo i sposób naszego działania?
Często nie wiemy skąd takie, a nie inne zachowania przywódcze grają u nas pierwsze skrzypce i dlaczego nie potrafimy być dokładnie takim przywódcą, jakim pragniemy być.
Oduczanie się
Przywódcą stajemy się w procesie bardzo często dziejącym się w tle intensywnej pracy w rolach eksperckich. Pytanie o to, dlaczego jestem takim, a nie innym przywódcą, pojawia się najczęściej dopiero w momencie poniesienia naszej pierwszej porażki. Niestety często jest tak, że to nie przy pierwszej, a przy kolejnych niepowodzeniach przychodzi refleksja, że to może moje przywództwo wymaga rewizji, a argument „jestem, jaki jestem” już po prostu nie działa. Chcemy widzieć siebie jako lidera idealnego, a często szczególnie w sytuacjach obarczanych wysokim poziomem stresu, postępujemy zgodnie ze schematem kulturowym wyuczonym i nabytym niejednokrotnie nieświadomie w procesie uczenia się i przyswajania kultury.
I to jest moment na refleksję – dlaczego taki jestem? Czy chcę być takim przywódcą? Jakie to niesie ze sobą korzyści i ryzyko? To jest moment, w którym w sposób świadomy możemy skonfrontować się z całym bagażem naszego „ja” w roli przywódcy i tym, co nas kulturowo ukształtowało. To jest moment, w którym możemy rozpocząć proces oduczania się. I tutaj ważna uwaga – zastanów się, ile lat funkcjonowałeś w danym schemacie kulturowym? Jeśli masz 40, 50 czy 60 lat – funkcjonujesz w nim zapewne od kilku dekad. Musimy pamiętać, że proces oduczania się schematów nabytych, często nieświadomie, w procesie uczenia się, zajmuje czas i może to nie będą kolejne dekady, ale z pewnością to nie stanie się od zaraz. Proces oduczania się schematów zachowań wymaga czasu, konsekwencji i pracy nad nimi.
Jedynym stałym elementem współczesności jest zmiana. Wyzwaniem dla przywódców jest to, że nigdy wcześniej ludzkość nie doświadczyła takiego tempa, głębokości i zakresów zmian jak w dzisiejszych czasach. To właśnie dlatego umiejętność oduczania się i uczenia na nowo jest kluczową kompetencją przywódcy na nowe czasy.
Przywództwo jest procesem i jeśli jako przywódcy nie będziemy reagować na zmieniający się świat, to nie będziemy skuteczni. Przywództwo sytuacyjne nigdy wcześniej nie było tak potrzebne jak teraz. Zgadzamy się z teorią Alvina Tofflera, którego zdaniem tego, co dzieje się współcześnie, nie można rozpatrywać jedynie w kontekście rewolucji technologicznej, ale należy mówić o nadejściu zupełnie nowej cywilizacji.
Taki kaliber wyzwania stoi dzisiaj przed przywódcami.
Uczenie się na nowo i jakże aktualne „wiem, że nic nie wiem”
Aby przewodzić skutecznie, musimy mieć świadomość tego, co przynoszą globalne zmiany oraz tego, jak na kulturę wpływają dzisiejsze transformacje technologiczne. Wpływ zmian technologicznych to kolejny ważny czynnik, który przywódcy powinni wziąć pod uwagę. Technologia w dalszym ciągu przełamuje bariery geograficzne i kulturowe. Liderzy muszą uwzględniać różnorodne perspektywy i podejścia do pracy. Skuteczne przywództwo wymaga zrozumienia różnic kulturowych i umiejętności ich przezwyciężania. Liderzy muszą chcieć poznawać inne kultury, dostosowywać się do różnorodnych stylów komunikacji i budować relacje oparte na zaufaniu i szacunku.
Liderzy muszą dostosować się do nowych sytuacji, być otwarci na nowe pomysły i rozumieć różnorodne potrzeby członków swojego zespołu. Przyjmując podejście przywództwa sytuacyjnego i rozumiejąc różnice kulturowe, liderzy mogą budować silne relacje z członkami swojego zespołu, co prowadzi do poprawy wyników i sukcesu.
Nie wiemy jeszcze, jak zdobycze czwartej (w tym w szczególności ostatnie kilkadziesiąt lat globalnej wioski, którą stał się świat dzięki powstaniu Internetu) i piątej rewolucji przemysłowej, która przynosi nam szerokie wykorzystanie sztucznej inteligencji, wpłyną na proces uczenia się i nabywania kultury przez człowieka. To, co jest pewne, to fakt, że dużo szybciej będziemy musieli uczyć się i oduczać (reskilling), a na wypracowaniu takiej kompetencji każdy świadomy przywódca powinien się dzisiaj skoncentrować.
(1) Osoby zainteresowane tym wątkiem mogą sięgnąć do bardzo ciekawych badań przeprowadzonych na początku tego wieku przez Erica Turkheimera i Christopher Chabrisa, którzy na ich podstawie sformułowali cztery prawa genetyki zachowania.
